Teisinga digital specialistų atranka

Ar kada stebėjote, kaip įmonė entuziastingai samdo “digital ekspertą”, o po šešių mėnesių jis išeina, išsinešdamas visas žinias? Šį filmą mačiau daugiau kartų, nei norėčiau prisipažinti.

Daugelis organizacijų samdo digital (skaitmeninės rinkodaros) specialistus su pavojingomis prielaidomis

“Mums tiesiog reikia žmogaus su tinkamais techniniais įgūdžiais.” Būtent tai man sakė vidutinio dydžio e-komercijos įmonės vadovas prieš samdant SEO specialistą, kuris nesugebėjo techninio žargono paversti verslo kalba.

Įmonės dažnai tiki, kad bet kuri personalo atrankos agentūra gali efektyviai rasti digital specialistus. Galų gale, samdymas yra samdymas, tiesa? Neteisingai.

Tada – klasikinė klaida: tikėti, kad digital specialisto adaptacija vyksta pagal tą patį scenarijų kaip bet kurio kito darbuotojo.

Galbūt brangiausia – klaidinga nuomonė, kad digital rolės lengvai apibrėžiamos. “Mums reikia social media žmogaus” gali reikšti šimtą skirtingų dalykų, priklausomai nuo jūsų verslo tikslų.

Kiekviena digital specializacija turi savų samdymo spąstų

Pavyzdžiui, SEO specialistai varijuoja nuo techninių ekspertų, galinčių pertvarkyti visą jūsų svetainės architektūrą, iki į turinį orientuotų strategų, kurie puikiai tiria raktažodžius, bet sunkiai įgyvendina pakeitimus. CRO ir UX specialistai dažnai susiduria su didžiausiu mokymosi iššūkiu prisijungdami prie naujų organizacijų. Jiems reikia suprasti ne tik konversijos principus, bet ir jūsų specifinę klientų psichologiją, pardavimo procesą ir techninius apribojimus. Specialistas, kuris ankstesnėje įmonėje pagerino konversijos rodiklius 40%, gali sunkiai pasiekti net kuklių rezultatų, jei nesuvokia jūsų unikalaus verslo konteksto. Digital duomenų analitikai – turbūt labiausiai nesuprastas vaidmuo. Įmonės dažnai samdo analitikus tikėdamosi strateginių patarėjų, nors daugelis jų puikiai apdoroja duomenis, bet sunkiai juos interpretuoja verslo kontekste. Lygiai taip pat problematiška samdyti strateginius mąstytojus, kurie negali išgauti ir manipuliuoti reikiamais duomenimis. Tekstų rašytojai digital erdvėje susiduria su unikaliais iššūkiais. Rašymas konversijoms reikalauja psichologijos, testavimo metodikų ir platformos specifinių apribojimų supratimo, kurio tradiciniams tekstų rašytojams gali trūkti. Mačiau puikių prekės ženklo tekstų rašytojų, kurie visiškai nepajėgė rašyti reklaminių tekstų, skatinančių konversijas – tiesiog todėl, kad tai visiškai skirtingi įgūdžių rinkiniai.

Po daugelio metų vadovavimo Evolvery ir pagalbos klientams kuriant jų digital komandas, priėjau prie nepatogios tiesos: digital specialistų samdymas – tai ne tiesiog pozicijų užpildymas, o strateginis sprendimas, formuojantis visą jūsų digital trajektoriją. Tai ypač svarbu samdant pirmąjį digital specialistą, nes jis dažnai nustato toną ir lūkesčius visiems būsimiems digital samdymams.

Bendri personalo atrankos metodai dažnai veda prie brangių neatitikimų. Vienas klientas per metus išleido 60 tūkst. eurų digital rinkodaros vadovui, kuris popieriuje atrodė tobulai, bet negalėjo veikti jų specifinėje aplinkoje. Tas atsilikimas kainavo jiems beveik dvejus metus digital augimo.

Tinkamas specialistas turi turėti ir techninę ekspertizę, IR kultūrinį suderinamumą. Mačiau techniškai puikių žmonių, kurie visiškai žlugo organizacijose, kurios nebuvo pasiruošusios jų ekspertizei.

Be specializuotų žinių, vadovaujančių jūsų samdymo procesui, greičiausiai samdysite ne tą digital rolę. Ar tikrai jums reikia SEO specialisto, o gal turinio stratego su SEO žiniomis?

Šis scenarijus kartojasi su bauginančiu nuspėjamumu

Įmonės sunkiai apibrėžia, ko joms iš tikrųjų reikia. Techninis žargonas užgožia sprendimų priėmėjus be digital išsilavinimo. Bendri personalo atrankos specialistai užduoda paviršutiniškus klausimus, neatskleidžiančius tikrosios patirties. “Ar žinote SEO?” neatskiria to, kuris pakeitė keletą meta žymų, nuo to, kuris gali sukurti visapusišką organinio augimo strategiją. Nauji digital darbuotojai be tinkamų palaikymo sistemų dažnai išeina per kelis mėnesius. Be vadovo, kuris supranta jų darbą, jie tampa izoliuoti, demotyvuoti ir galiausiai išeina – išsinešdami visas sukauptas žinias.

Nustatėme tris kritinius sėkmingo digital samdymo elementus:

1. Tikslus poreikių vertinimas, suderintas su verslo tikslais. Tai reiškia supratimą, ar jums tikrai reikia pilno etato specialisto, o gal tiesiog freelancerio ar agentūros partnerio konkrečiam projektui.
2. Techninis vertinimas tų, kurie supranta digital rolių niuansus. Mes naudojame šį procesą kurdami savo komandą – žinome, kokie klausimai atskleidžia tikrąją ekspertizę, o ne paviršutines žinias.
3. Struktūrizuoti adaptacijos ir tobulėjimo planai, skirti būtent digital specialistams. Tai apima aiškių tikslų nustatymą, pažangos sekimą ir specializuotą grįžtamąjį ryšį – ypač svarbų, kai tiesioginis vadovas gali ne iki galo suprasti specializaciją.

Asmeniškai samdžiau 100+ specialistų, ir skirtumas tarp sėkmės ir nesėkmės beveik visada priklauso nuo šių elementų.

Digital specialistai ne tik užima pozicijas – jie kuria pagrindą visam jūsų digital potencialui. Suklyskite čia, ir švaistysite ne tik atlyginimą – rizikuosite rinkos pozicija ir konkurenciniu pranašumu. Kaina toli gražu viršija samdymo išlaidas.

Su tinkamu požiūriu į digital talentų pritraukimą, įmonės gali paspartinti savo digital iniciatyvas ir sumažinti riziką. Mačiau organizacijas, transformuojančias savo digital gebėjimus per mėnesius, o ne metus, kai jos teisingai suformuoja šį pagrindą.

Reikalingi digital talentai egzistuoja – tačiau jų radimas reikalauja ekspertizės, kurios bendri personalo atrankos procesai paprasčiausiai nesuteikia. Jūsų digital ateitis priklauso nuo to, ar teisingai atliksite šį pirmą kritinį samdymą.

Vienas patarimas, kuris sutaupys laiko ir pinigų: Prieš rašydami darbo aprašymą, investuokite į tinkamą digital poreikių vertinimą su kažkuo, kas supranta tiek jūsų verslo tikslus, TIEK digital aplinką. Kelios čia praleistos valandos apsaugos nuo mėnesių brangių klaidų.